Durante décadas, la formación de un abogado se repartió entre dos instituciones, y el reparto funcionaba bien. La facultad de Derecho enseñaba derecho y razonamiento jurídico. El criterio profesional se formaba después, en el estudio, durante los primeros años de ejercicio, con un abogado de más años encima corrigiendo.
Nadie consideraba eso una omisión de la universidad. Era una división del trabajo sensata. El criterio se forma con expedientes reales, plazos reales y consecuencias reales, y una facultad no tiene ninguna de las tres cosas. Por eso, en toda firma seria, el abogado recién ingresado trabajaba bajo la supervisión de uno con trayectoria: esa supervisión no era control de calidad, era el programa de formación.
Ese reparto se está cayendo por un lado. Y la conversación pública sobre el tema, tal como está planteada hoy, no lo está viendo.
¿Qué está pasando con la contratación de abogados de primer año?
Los datos disponibles son del mercado angloamericano, que es donde hay medición. Un estudio de la National Association for Law Placement publicado en agosto de 2026 registró una caída de 7.5% en la contratación de asociados de primer año en firmas de más de 500 abogados: la primera disminución en el empleo de ingreso en grandes firmas desde 2014.
No es un dato aislado. El mismo informe señala que las grandes firmas también redujeron sus programas de verano en 2025, lo que anticipa una contratación menor entre los egresados de 2026, y que las firmas están invirtiendo con más fuerza en abogados que puedan producir desde el primer día.
Esa última frase es la que importa. No dice que las firmas quieran menos abogados. Dice que quieren abogados que ya sepan trabajar. Es decir: el mercado dejó de estar dispuesto a pagar por el período de formación.
¿Es la inteligencia artificial la causa?
Aquí conviene ser preciso, porque la versión simplificada circula rápido y es parcialmente falsa.
Lo que sí está documentado es que la IA absorbió buena parte del trabajo que justificaba contratar cohortes grandes de abogados de primer año: revisión documental de primera pasada, búsqueda de jurisprudencia, primeros borradores. Un profesor de Stanford citado por Axios describe a las firmas extrayendo el conocimiento de sus abogados e incorporándolo a flujos de trabajo automatizados, con la consecuencia previsible sobre el número de abogados humanos necesarios.
Pero hay tres matices que un análisis honesto no puede omitir.
El primero: los recortes más grandes atribuidos públicamente a la IA no fueron de abogados. Baker McKenzie eliminó entre 600 y 1,000 puestos en febrero de 2026 (el mayor recorte del sector atribuido a IA hasta esa fecha), y las bajas se concentraron en funciones de apoyo: investigación, marketing, gestión del conocimiento, secretariado y diseño, no en posiciones que facturan. Clifford Chance hizo algo equivalente en el Reino Unido.
El segundo: el estancamiento en la contratación de novatos empezó antes del uso masivo de IA legal. Hay otros factores en juego, entre ellos que los clientes se volvieron reticentes a pagar por abogados muy inexpertos y que muchas empresas retienen internamente el trabajo más básico. La IA acelera una tendencia; no la inauguró.
El tercero: la tesis contraria tiene defensores serios. Hay socios de firmas grandes que sostienen que la IA generará más trabajo, incluso para los abogados más junior, al bajar el costo de servicios que hoy no se prestan porque nadie puede pagarlos por hora.
En el Perú no existe medición equivalente. Cualquiera que afirme un porcentaje local de reducción de contratación junior está inventando. Lo que sí se observa es que la adopción de herramientas de IA jurídica en estudios peruanos avanzó con rapidez durante 2026, con plataformas entrenadas en jurisprudencia nacional disponibles por unas decenas de soles al mes.
Con o sin causalidad cerrada, el efecto sobre la formación es el mismo y es el que me interesa.
¿Qué se rompe exactamente?
No un empleo. Una escalera.
El economista del MIT Andrew McAfee lo describió como la pérdida de la apprenticeship ladder: la vía por la cual quien recién entra construye gradualmente el juicio que exige el trabajo senior. La advertencia que acompaña ese diagnóstico es la que debería preocupar a los socios más que la línea de costos: las firmas que recortan cohortes junior sin reconstruir esa vía ahorran durante dos años y vacían la cantera de socios de la década siguiente.
Traducido a nuestra realidad: si el estudio ya no contrata al recién egresado, el estudio tampoco lo forma. Y si el estudio no lo forma, el tramo de formación que durante décadas financió el mercado se quedó sin dueño.
Las firmas hoy quieren a alguien con dos años de experiencia, entrenado en el uso de herramientas y entrenado en criterio. Nadie está produciendo a esa persona.
¿Por qué enseñar a usar inteligencia artificial no es la respuesta?
Porque la conversación sobre educación superior está discutiendo lo equivocado.
El debate regional, tal como quedó instalado, gira alrededor de currículas que se actualizan lento y de alianzas institucionales con proveedores tecnológicos. Ese marco viene de una columna de opinión de Carlos Olivares publicada en Times Higher Education —conviene precisar que es una opinión firmada por un consultor, no un estudio de esa publicación— y se difundió con fuerza este año a través de un episodio de DW sobre las carreras del futuro.
El diagnóstico de fondo no es errado. La propuesta operativa sí.
Una facultad no se va a distinguir por tener un convenio con una empresa de inteligencia artificial. El uso de estas herramientas ya está extendido, las propias empresas ofrecen su capacitación gratis, y el liderazgo entre modelos cambia cada pocos meses: firmar hoy una alianza con la mejor herramienta disponible es firmar una alianza con la segunda mejor del año próximo. Diferenciarse por ahí equivale a haber diferenciado una universidad, en los años noventa, por enseñar a usar una computadora personal.
Enseñar a operar la herramienta no es el rol de la universidad. Nunca lo fue.
¿Qué debería cambiar entonces en una facultad de Derecho?
El formato de la clase, no la lista de cursos.
Si la IA cubre lo que antes ocupaba semanas de enseñanza expositiva, la recuperación de la norma, de la doctrina, de la jurisprudencia, entonces ese tiempo queda liberado. La decisión relevante es en qué se gasta.
Mi propuesta es que se gaste casi todo en taller. Clases que sean, en su enorme mayoría, ejercicio práctico con roles asignados: que el alumno litigue, que a la semana siguiente le toque juzgar lo que ayer defendió, que acuse, que negocie con un plazo encima y una contraparte que no cede, que reciba una decisión adversa y tenga que decidir si apela o transa.
Eso es enseñable. Y es evaluable, el criterio sí se puede examinar, solo que no con un examen escrito. Se evalúa como se evalúa a un abogado en ejercicio: viéndolo actuar, bajo presión, frente a un problema que no tiene una respuesta correcta única.
¿Qué significa un egresado con perfil de asociado?
Significa cambiar el objetivo declarado de la carrera.
Hoy una facultad entrega al mercado un abogado junior: alguien que sabe derecho y necesita dos años de supervisión para ser útil. Esos dos años ya no los está pagando nadie.
El objetivo debería ser entregar a alguien con perfil de asociado. Una persona que llega al estudio y puede tomar un expediente, entender qué está realmente en juego para el cliente, usar las herramientas disponibles para lo mecánico y sostener un criterio propio sobre la estrategia, aunque después ese criterio se corrija.
No es una idea nueva. Es lo que las mejores prácticas preprofesionales siempre hicieron, hecho ahora dentro de la facultad, con intensidad y con calificación, porque afuera dejó de hacerse.
Aquella columna de Times Higher Education concluía que las universidades latinoamericanas deben dejar de ser receptoras pasivas del cambio. Estoy de acuerdo. Solo agregaría que dejar de ser pasivo no significa correr detrás de la herramienta de moda. Significa reclamar un tramo de la formación que el mercado acaba de soltar.
Fuentes
- National Association for Law Placement, informe de agosto de 2026 sobre contratación de ingreso, reportado en Super Lawyers y Above the Law.
- Axios, AI threatens Big Law’s talent pipeline, 2 de mayo de 2026.
- Artificial Lawyer, New Associate Hiring is Flat – Is AI The Cause?, 20 de julio de 2026.
- TechTimes, AI Reshapes the Entry-Level Pipeline Across Law, Finance, and Consulting, 19 de julio de 2026 (recortes de Baker McKenzie y Clifford Chance; concepto de apprenticeship ladder de Andrew McAfee).
- Bloomberg Law, AI Won’t Replace Junior Lawyers. It Will Give Them Better Work, 15 de junio de 2026 (posición contraria).
- Carlos Olivares, Latin American universities must stop being passive recipients of change, Times Higher Education (opinión), octubre de 2025.
- Times Higher Education, Latin America University Rankings 2026.
- DW, Estas son las carreras que dominarán el mundo en 2030 y la IA no podrá quitarte, 12 de junio de 2026.
Por Alberto Villanueva Eslava — socio fundador de Villanueva & Soto (legal.pe). Ex decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Privada del Norte. Ex presidente del Consejo Directivo del Indecopi. Director de COFIDE. LL.M. por Cornell Law School.
Villanueva & Soto (legal.pe) es un estudio de litigio estratégico y gestión de crisis con sede en Lima. Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría legal.