Durante décadas, la formación de un abogado se repartió entre dos instituciones, y el reparto funcionaba bien. La facultad de Derecho enseñaba derecho y razonamiento jurídico. El criterio profesional se formaba después, en el estudio, durante los primeros años de ejercicio, con un abogado de más años encima corrigiendo.
Nadie consideraba eso una omisión de la universidad. Era una división del trabajo sensata. El criterio se forma con expedientes reales, plazos reales y consecuencias reales, y una facultad no tiene ninguna de las tres cosas. Por eso, en toda firma seria, el abogado recién ingresado trabajaba bajo la supervisión de uno con trayectoria: esa supervisión no era solo control de calidad, era el programa de formación.
La pregunta que plantean los datos más recientes es qué pasa con ese reparto si una de sus dos mitades empieza a angostarse.
¿Qué está pasando con la contratación de abogados recién egresados?
Los datos disponibles son del mercado estadounidense, que es donde existe una medición sistemática. La National Association for Law Placement (NALP) publicó el 5 de agosto de 2026 sus resultados sobre la promoción de abogados de 2025. En esa promoción, las firmas de más de 500 abogados emplearon a unos 540 egresados menos que en la promoción anterior, una caída de 7.5%, hasta un total de 6,588. Según NALP, es la primera disminución del número de empleos en firmas de ese tamaño desde la promoción de 2014 (informe primario de NALP, p. 7).
Conviene leer el dato con su alcance exacto. No describe una crisis del empleo jurídico: la misma promoción registró una tasa de empleo de 92.8%, la segunda más alta que NALP ha medido, y las firmas de más de 500 abogados siguen siendo el mayor empleador de egresados por tamaño de firma. Lo que muestra es una contracción en el segmento de las firmas más grandes.
El informe agrega una señal hacia adelante. Esas firmas contrataron clases más pequeñas de practicantes de verano en 2025, la antesala habitual de la contratación, y NALP estima que eso probablemente contribuya a otra caída del empleo en grandes firmas en la promoción de 2026.
La prensa especializada leyó el mismo dato en una dirección concreta. Above the Law comentó que las firmas están invirtiendo con más fuerza en abogados que puedan producir desde el primer día (Above the Law, agosto de 2026). Es una interpretación periodística, no un hallazgo de NALP. Pero si fuera correcta, la consecuencia sería clara: el mercado estaría menos dispuesto a pagar por el período de formación.
¿Es la inteligencia artificial la causa?
Aquí conviene ser preciso, porque la versión simplificada circula más rápido.
El informe de NALP no afirma que la IA sea la causa. Plantea la pregunta: si se trata de una corrección temporal después de varios años extraordinarios de contratación, o del inicio de un cambio estructural impulsado, al menos en parte, por la inteligencia artificial generativa (p. 3). En sus conclusiones añade que la creciente adopción de esa tecnología, junto con la incertidumbre económica, puede llevar a los empleadores a ser cautos antes de ampliar la contratación de egresados (p. 12).
El debate público está dividido. Hay quienes sostienen que la IA amenaza la cantera de talento de las grandes firmas, porque absorbe el trabajo de base que justificaba contratar cohortes numerosas (Axios, 2 de mayo de 2026). Y hay quienes sostienen lo contrario: que la IA no reemplazará a los abogados junior, sino que les dará mejor trabajo (Bloomberg Law, 15 de junio de 2026).
Hoy, con los datos disponibles, la IA es una causa posible, no una causa probada.
En el Perú no conozco una medición equivalente sobre la contratación de abogados recién egresados, y no corresponde trasladar el porcentaje estadounidense a nuestro mercado.
Con o sin causalidad cerrada, la pregunta sobre la formación es la misma, y es la que me interesa.
¿Qué se pierde si esa vía se angosta?
No solo un empleo. Una escalera.
El trabajo de base que hacía el abogado junior —revisar expedientes completos, preparar la primera versión de un escrito, buscar jurisprudencia, cuadrar un contrato cláusula por cláusula— parecía rutinario, y en parte lo era. Pero cumplía una función que no aparecía en ningún organigrama: era el aula donde, corrección tras corrección, se construía el juicio que exige el trabajo senior.
Si los estudios contratan menos egresados, o si ese trabajo deja de pasar por las manos del junior, algo se pierde que no figura en ninguna factura. Por eso mi lectura de estos datos no es solo laboral: si esa vía se angosta, no se cierra un puesto de trabajo; se cierra una escuela.
Y una firma que reduce su cohorte junior sin reconstruir de otro modo esa formación puede ahorrar en el corto plazo, pero arriesga su cantera de socios de la década siguiente.
¿Qué puede hacer hoy un abogado con experiencia?
No hace falta esperar a que el mercado se aclare. Hay tres prácticas que cualquier abogado con años de oficio puede aplicar con quien trabaja a su lado:
- La primera versión sigue siendo del junior. Aunque una herramienta pueda redactar más rápido, el junior escribe primero y después compara. La diferencia entre ambas versiones es exactamente lo que tiene que aprender.
- Toda corrección lleva su porqué. Corregir sin explicar produce un buen escrito; corregir explicando produce un buen abogado.
- El junior entra a la reunión donde se decide. El criterio se aprende viendo cómo alguien con experiencia elige entre caminos imperfectos, con información incompleta.
Estas prácticas no requieren comprar tecnología. Requieren tiempo y supervisión, que es lo que el trabajo de base ofrecía sin que nadie lo planificara.
¿Por qué enseñar a usar inteligencia artificial no es la respuesta?
La otra mitad de la discusión está en la educación superior, y ahí me parece que el debate se está orientando hacia lo equivocado.
En la región, la conversación gira en buena medida alrededor de currículas que se actualizan lento y de alianzas institucionales con proveedores tecnológicos. Ese marco se expresa, por ejemplo, en una columna de opinión de Carlos Olivares en Times Higher Education, una opinión firmada, no un estudio de esa publicación, y se difundió también a través de un episodio de DW sobre las carreras del futuro.
El diagnóstico de fondo no es errado. La propuesta operativa me parece insuficiente.
Una facultad difícilmente se distinguirá por tener un convenio con una empresa de inteligencia artificial. El uso de estas herramientas ya está extendido, sus proveedores ofrecen capacitación propia, y el liderazgo entre modelos cambia con frecuencia: una alianza con la mejor herramienta de hoy puede ser una alianza con la segunda mejor del año próximo. Enseñar a operar la herramienta nunca fue el aporte distintivo de la universidad.
¿Qué podría cambiar en la enseñanza del Derecho?
El formato de la clase, más que la lista de cursos.
Si la IA facilita lo que antes ocupaba semanas de enseñanza expositiva (la recuperación de la norma, de la doctrina, de la jurisprudencia), ese tiempo queda disponible. La decisión relevante es en qué se usa.
Mi propuesta es usarlo, en buena parte, en taller: ejercicio práctico con roles asignados. Que el alumno litigue, que a la semana siguiente le toque juzgar lo que ayer defendió, que negocie con un plazo encima y una contraparte que no cede, que reciba una decisión adversa y tenga que decidir si apela o transa.
Eso es enseñable. Y es evaluable: el criterio sí se puede examinar, aunque no con un examen escrito. Se evalúa como se evalúa a un abogado en ejercicio: viéndolo actuar, bajo presión, frente a un problema que no tiene una única respuesta correcta.
¿Qué significa un egresado con perfil de asociado?
Significa ajustar el objetivo de la carrera a un mercado que podría pagar menos por los primeros años de aprendizaje.
Durante décadas tuvo sentido entregar al mercado un abogado junior: alguien que sabe derecho y que el estudio terminaba de formar con dos años de supervisión. Si ese tramo deja de financiarse, el objetivo razonable sería acercar al egresado al perfil de un asociado: una persona capaz de tomar un expediente, entender qué está realmente en juego para el cliente, usar las herramientas disponibles para lo mecánico y sostener un criterio propio sobre la estrategia, aunque después ese criterio se corrija.
No es una idea nueva. Es lo que las mejores prácticas preprofesionales siempre hicieron, llevado al interior de la facultad, con intensidad y con calificación.
La columna de Times Higher Education sostiene que las universidades latinoamericanas deben dejar de ser receptoras pasivas del cambio. Estoy de acuerdo, con un matiz: dejar de ser pasivo no significa correr detrás de la herramienta de moda. Significa asumir la parte de la formación que el mercado, si estos datos se confirman, podría dejar de cubrir.
Fuentes
- National Association for Law Placement (NALP), Employment for the Class of 2025 — Selected Findings, 5 de agosto de 2026 (fuente primaria; pp. 2–4, 7 y 12).
- Above the Law, Biglaw is bigger than ever, but its associate classes are getting smaller, agosto de 2026 (comentario periodístico).
- Axios, AI threatens Big Law’s talent pipeline, 2 de mayo de 2026.
- Bloomberg Law, AI Won’t Replace Junior Lawyers. It Will Give Them Better Work, 15 de junio de 2026 (posición contraria).
- Carlos Olivares, Latin American universities must stop being passive recipients of change, Times Higher Education (opinión), octubre de 2025.
- DW, Estas son las carreras que dominarán el mundo en 2030 y la IA no podrá quitarte, 12 de junio de 2026.
Por Alberto Villanueva Eslava — socio fundador de Villanueva & Soto (legal.pe). Ex decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Privada del Norte. Ex presidente del Indecopi. LL.M. por Cornell Law School.
Villanueva & Soto (legal.pe) es un estudio de litigio estratégico y gestión de crisis con sede en Lima. Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría legal.